客户行业教育培训业问题类型人力资源管理诊断

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通过激烈的竞标,北京华恒智信人力资源咨询有限公司表现出了出色的专业精神和高度负责、认真的工作态度,最终从四家咨询单位中脱颖而出。 在项目4个多月的时间里,咨询专家团队表现出了卓越的工作能力、严谨务实的工作作风、精益求精的工作态度、敬业奉献的工作精神。 深深地感动了我们组织每一位参与项目工作的成员。

项目过程中,咨询专家深入机构,对各类工作人员进行了详细访谈,探讨了机构教师管理中存在的问题。 经过认真分析,专家们指出了人才招聘、结构设计、薪酬激励机制等方面存在的问题。 并提出科学、有针对性的解决方案。 顾问提供的咨询方案质量很高。 我们认真阅读了这份项目报告。 完全根据我们公司的实际情况。 研究工作深入细致。 项目计划的分析有理有据、实用。 敏感度高,员工普遍反映提出的问题确实存在于工作过程中,诊断抓住了公司的根本问题。

目前,项目计划已逐步实施,咨询专家为项目实施提供了大量的培训服务。 我们愿意与贵公司长期合作。

【客户背景及现状问题】

英联(化名)国际英语培训中心成立于2000年。成立之初,该机构与一家教育集团和一家德国教育集团联手,将英语教学软件和服务系统引入中国。 在此基础上,针对中国学生的学习特点提出了“多元学习法”,并在实际教学中取得了良好的效果。 目前,培训机构在北京、上海、深圳等地设有十余家分支机构,拥有专职教职工60余人,外聘教师40余人,在校学生600余人。 经过多年的努力和发展,培训中心已成为全国领先的高端英语培训机构。

▲ 华恒智信——案例研究中心

作为典型的特许经营模式,英联培训中心采用直线职能组织结构。 分校实行校长负责制,下设教学部、网络部、市场部、保障部四个主要职能部门。

其中,教学部主要负责制定教学计划、开发课程、组织课堂教学和课外活动; 网络部主要负责网上报名、咨询、企业宣传等工作; 市场部主要负责线下报名、咨询、企业宣传等; 支持部门包括人事、财务、后勤、客户、办公室等行政部门职能。 目前此类培训机构的从业人员主要包括两类,即教师和行政人员。

然而,在发展过程中,这家培训机构的教师流失率却始终居高不下。 支撑部门要投入大量时间招聘新员工,教师工作积极性不高。 为此,培训机构领导邀请了华恒智信的专家顾问,希望借助第三方的专业力量,帮助企业对人力资源管理体系进行诊断,并提出有针对性的改进建议。

【现状、问题】

华恒智信顾问专家在采访中了解到,培训中心共有教职工107人,其中行政人员42人,专任教师23人,兼职教师42人(其中外教14人)。 42名行政人员中,男性8名,主要分布在网络部和市场部; 本科以上学历20人,占比低于50%; 平均年龄24.5岁,平均工作经验1年零7个月。 。 专任教师中,“行政教师”12人,其岗位职能相当于教学班主任。 他们不任教,主要负责班级的学术管理。 其中,教师平均年龄32岁,具有硕士及以上学位的人数占教师总数的10%。 超过54%,平均教学年限为3年零4个月。

目前,该培训机构在师资管理方面存在以下问题:

▲ 华恒智信——案例研究中心

1、教师队伍稳定性差,流动性大。

据近三年跟踪调查,专任教师年均流失率接近1/3。 其中,工作2-3年的女专任教师流失率超过60%,兼职教师平均任教年限不足4年。

2、教师数量特别是优秀教师数量不能满足进一步提高教学质量的要求。

面对近六百名学生的群体,这家培训机构的师资已经达到饱和。 但具有高学历、高职称的教师比例不高,具有丰富教学经验的优秀教师数量也较少。

3、教师工作压力大,积极性低。

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尤其是兼职教师,几乎都是自己学校的教学骨干。 完成本职工作后,他们到培训机构担任兼职教师。 由于上课时间主要集中在晚上和周末,课业量大,教师的工作压力也较大。 这也是教师流失率高的原因之一。

通过深入访谈分析,顾问指出,造成上述问题的原因在于以下几个方面:

1、人员招聘存在不足。

在招聘中文教师方面,该机构并未深入挖掘当地高校的优秀师资资源。 从师资信息统计来看,高校英语教师比例不高。 然而,从实践中我们知道,许多大学英语教师正在努力寻找合适的“第二职业”。 在外教招聘方面,与其他英语培训机构类似,为了节省招聘成本,忽视了外教资质的严格审核,也不乏“凑数”聘用的外教。

2、人员结构不合理。

数据显示,该培训机构教师年龄结构、性别结构不合理。 其中,年轻女教师占很大比例。 这些年轻教师大多已到适婚年龄。 爱情、婚姻、家庭等因素也加剧了流动性。 性别。 此外,培训中心忽视员工职业生涯规划的设计,尤其体现在行政人员身上。 培训中心员工的自我角色定位和自我发展计划不明确。

3、缺乏科学合理的薪酬激励机制。

为了降低公司运营成本,该培训中心给予教师的薪资水平远低于市场平均水平。 采访中了解到,培训中心负责人甚至主动不领报酬,将应得的报酬全部用在了培训快速扩容期间的教师装修和教学设备的购买上。机构。 但由于上班时间教学的特点,培训中心的老师经常工作到晚上9点到10点,周六日还经常需要加班。 缺乏合理的绩效管理和薪酬激励机制,加剧了员工流失。

【华恒智信解决方案】

在咨询实践中,我们发现教育培训机构普遍存在师资稳定性差、积极性不高等问题。 针对如何解决上述问题,华恒智信咨询专家团队提出以下建议:

1.开发地方重点大学英语师资资源,引进优秀人才。

从学历上看,大学英语教师普遍具有研究生以上学历,其中也不乏优秀的博士生; 从经验来看,大学英语教师大多具有出国留学和企业实践的经验,具有一定的语言应用能力; 在教学和科研方面,大学英语教师往往能够突破单一的应试教育模式,使教学方法更加灵活,教学内容更加丰富。 从教学时间来看,大多数大学英语教师在学校实行灵活轮班制,存在较大的灵活性。

因此,培训中心可以大力开发大学英语师资资源。 作为英语培训机构的兼职教师,对于加强英语培训机构师资队伍建设、充实培训机构师资队伍、提高教学质量能够发挥非常重要的作用。 在外籍教师的招聘方面,建议尽可能严格资质审核,特别是教学经验审核。 我们不能只考虑节省运营成本而忽视教学质量。

另外,在招聘过程中,要尽可能缓解员工在年龄结构、性别结构等方面的不平衡。

2、注重员工培训和员工职业生涯规划。

培训中心可组织行政人员参加业务培训、教研活动和鼓励行政人员参与教学,逐步建立行政人员向专业教师转变的发展机制。 在此过程中,还应帮助年轻行政教师确立自己的职业角色定位。 并帮助他们逐步实现职业发展规划目标。 此外,积极组织行政教师参加与企业文化相关的培训和活动,通过企业文化的影响,增强行政教师对组织的归属感和忠诚度。

3、建立科学合理的薪酬激励机制。

公司的薪酬体系是否合理,对公司的发展影响巨大。 薪资水平低,尤其是关键人才的薪资水平低,会导致关键人才流失,形成企业需要不断招聘新员工以满足运营需要,而老员工不断离开的恶性循环。 因此,顾问和专家建议培训中心适当提高员工工资。 但为了有效控制成本,公司可以通过外部同行业的薪酬调查并结合公司内部的实际情况,确定更为合理的薪酬水平策略。 另外,顾问专家提醒,薪酬结构是否合理,对薪酬对员工的激励效果影响比薪酬数额更大。

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