经济观察报记者 田进 2017 年与西安财经大学开启校企合作，作为科锐国际职教就业服务高级总监，杜敏已经处理了近 70 起校企合作案例，如今五年过去，他也感受到校企合作的兴起、需求的变化和新的挑战。
“行业也在关注政策，2015年以后，推动普通本科高校向应用型高校转型的政策开始陆续出台，从2020年开始，推动职业教育发展，特别是推动实训教育，被密集地提到在政策中。”杜敏说。
从时间线来看，高校校企合作案例也在2015年之后密集出现。2019年以来，华为相继与西北工业大学、北京邮电大学、电子科技大学等高校开展合作培训课程。据清华大学官网显示，2018年清华大学与碧桂园等8家国内企业签署了战略合作（2016年、2017年均为4家）。
在此前在上海、四川等地推动高校一把手走访企业基础上，3月22日，教育部发布《关于开展全国高校书记校长走企业帮扶促就业专项行动的通知》，首次在国家层面提出，每所高校新建本科院校书记(校长、院长)走访企业累计不少于100家用人单位；就业安置率低于当地平均水平的高校，校领导班子走访企业累计不少于100家。
在校企合作热潮涌动的背景下，一些案例也暴露出校企合作可能存在的隐患。2017年，随着恒大集团董事局主席许家印捐资冠名，武汉科技大学管理学院更名为恒大管理学院。随着企业受到多方冲击，学院的校企合作也将面临尴尬境地。
杜敏说：“一般情况下，定向班会有1/3的学生去合作企业，同时，我们会基于一个项目，给学校提供多家备选公司，比如新能源、芯片、医药等行业，我们会设置3-5家备选公司和1-2家合作公司。现在校企合作比较常见的问题是，前期谈判很顺利，但最后双方投入的资源不足，导致合作失败或者项目停摆。”
目前，科锐国际每年新增20-30所合作学校，其中985、211院校占比约20%，普通一、二级学院占比约40%，三级、高职院校占比约40%。杜敏带领的团队成员分布在北京、上海、广州等8个城市，负责所在城市的校企就业合作沟通与需求对接。
经济观察报：选择校企合作的学校一般需要经过什么样的沟通过程？
杜敏：校企合作项目大多由企业发起，作为专业的人力资源服务公司，我们负责沟通企业和高校的需求。比如，上海很多顶尖药企在研发过程中，短时间内对化学或药学专业的学生有巨大的需求，药企的招聘部门短期内无法满足这个需求，热门专业的学生供给也比较紧缺，所以他们会倾向于找专业的人力资源服务公司来协调校招。
与大学的初步沟通流程主要分为两种——一种是通过学院就业指导中心进行沟通，然后经过分管领导和校级分管领导的审核批准；另一种是通过相关专业所在的二级学院进行沟通，随后经过就业指导中心和校级分管领导的批准。
在校企合作内容上，一类是专业定向班合作，将企业课程以定向班的形式嵌入到学校的人才培养计划中，大部分实训课程也直接在学校开展。该类项目推进周期为6-12个月，涉及企业课程植入、学校各级审批、细节敲定等；另一类是以专项项目形式开展的合作。比如某企业某专业需要30名学生，我们会提前两个月对学生进行培训筛选，一次性满足企业的用人需求。
在一对一沟通过程中，由于涉及学校部门和人员较多，项目进展节奏会受到一定影响。在费用方面，主要有企业付费和学校专项费用两种形式。
经济观察报：为什么高校开设针对性培训班并不常见？
杜敏：对于企业来说，开设针对性的培训班，不仅可以提升企业的品牌形象，还可以让学生在企业内置的课程中提前了解企业，最终在校园招聘之前锁定一批学生。
近年来，也有高校开设定向培训班的案例。一般来说，对于985、211等高校来说，并不是不愿意开设定向培训班，而是会综合评估企业、专业和自身发展。同时，985、211毕业生就业选择性较大，企业在定向培训班上的投入也很大，最终可能面临定向培训班人才入选率低，投入和收益不匹配的问题。因此，定向培训班更容易出现在普通高校。
经济观察报：高校“一把手”到企业访可能会遇到哪些难点？
杜敏：在校企合作方面，我们跟高校负责就业工作的职能部门沟通比较多。
主动走访企业，精准解决大学生实习就业问题，对于企业高校的“一把手”来说是一个挑战。一方面，即便学校意愿强烈，也很难精准找到招聘企业的负责人。而相较于医药、芯片等专业定位明确的行业，金融、产品、运营等岗位虽然行业企业需求较多但需求量较小。对于商学院、金融学院的一把手来说，在选择走访的行业类型上，更难在业务类型上产生混淆。高校主要工作是教学、科研；另一方面，对于双一流高校来说，合作企业一般位于各行业知名企业，但这些知名企业在用人选择上选择余地较广，即便双一流高校的毕业生进入这些企业的比例也较低，学校不再是企业用人选择的最关键因素。针对这些问题，专业的人力资源服务机构更加专业高效，可以为供需双方提供更精准的匹配服务。
经济观察报：团队开启校企合作的契机是什么？这期间学校对校企合作的要求有什么变化？
杜敏：行业也是跟着政策走的。
从人力资源公司角度看，校企就业合作项目并不是一门高利润的生意，这是公司业务发展到一定规模才会开展的战略性项目，主要是为了公司品牌建设和高校人才储备的建立。其次，与经济转型有关，前几年高校毕业生就业压力较小，企业合作需求不旺盛，可以看到2015年以后，促进普通本科高校向应用型转型的政策开始出台，2020年开始，促进职业教育发展，特别是促进职业教育实训化，在政策中被密集提及。
同样是因为政策的引导，2019年教育部在考察就业率的基础上开始增加就业相关度等指标，现在学校对就业岗位和学生专业的相关度要求更高了。其次，学校对学生实习更加务实，不再采取以前全专业学生进一家企业集中实习几周的模式，而是采取三个月以上、分散到多家企业的形式，希望学生能够参与到核心业务中去。
经济观察报：学生综合素质和企业实际用人需求不匹配是一个普遍现象吗？
杜敏：这个现象确实比较普遍，也容易理解。以人力资源专业为例，首先学校教授的基本上都是传统的人力资源理论框架，以阿里巴巴的HRBP政委制为代表的互联网企业人力资源体系，是教科书上没有出现的模式，毕业生需要重新认识HR的定位。
其次，高校的人才培养是综合性的培养，比如对于人力资源专业的学生，学校会从行政、人事、绩效、招聘、薪酬等十几个维度入手。从企业对人力资源岗位的需求来看，大部分需求集中在招聘、薪酬、绩效等几个维度。招聘等维度对员工一线业务的要求比较高，比如可能要求员工能够熟练运用各种线上方式招聘人才，而这些实践技能是专业课程无法提供的。如今招聘框架和思路变化很快，具体一线业务的变化需要较长时间才能最终传导到大学课程设置中。
第三，企业业务正在数字化转型，人力资源也在数字化转型，从招聘、薪酬绩效到福利待遇，企业所有业务运营都集中在企业系统上，在学校里，对企业系统和平台的实践教学相对较少。
以上三个因素导致学生至少需要半年到一年的时间才能适应企业工作。对于企业来说，如果新员工在半年内生产力还不够，当企业的业务压力或经济压力比较大时，他们肯定会倾向于减少应届毕业生的招聘，而选择从社会部门招聘更成熟的员工。这也可以解释为什么现在企业希望开设针对性的课程，将企业课程嵌入日常教学，并指派企业员工完成课程教学。
经济观察报：近年来灵活用工规模呈现爆发式增长，对于面临不同经营状况的企业来说，社招成熟员工、业务外包是否是必然选择？
杜敏：在疫情冲击和经济结构转型的大背景下，科锐国际的灵活用工业务近年来增长迅速。这也是因为企业更倾向于保持组织的灵活性。比如一个互联网公司可能需要100个工程师来开发一个新项目，但半年后发现效果不如预期，需要进行人员优化。而招聘一个合适的候选人的成本其实非常高。为了时刻保持人员组织的灵活性，很多大公司在开展新业务或者拓展业务时，更容易选择外包业务，从而更好地控制成本和风险。
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