有人说管培生只是杂工，需要打哪儿就打哪儿，也有人说管培生是靠管培生走上升职、加薪和团队领导的快车道。
作为每年秋招的热门项目，管理培训生入职一年内晋升管理层是不是发展捷径？ 还是企业招人的工具？
我们邀请了奥美集团高级人才经理史伟、麦麦COE总监刘婷婷，共同探讨什么是管培生、如何避免不好的管培生项目、以及管培生未来的发展方向。
“全能优惠季”是职场红利推出的系列活动。 目的是关注大学生成长，帮助大家找到工作。
作为一个打算长期陪伴上班族的IP，我们希望通过内容与活动的结合，长期为读者的职业生涯提供帮助。
本期围绕备受争议的“管培生”项目为您解答。 如果您喜欢这篇文章，别忘了关注我们以后的直播活动通知。
奥美集团高级人才经理施伟（左）与脉脉COE总监刘婷婷（右）
在申请管理培训生计划之前，您需要了解...
职场奖金：管理培训生的定义是什么？
石伟：
传统定义：管理培训生是一个外来术语，是外企内部的一个特殊项目，主要目标是“培养公司未来的领导者”。 管理培训生是一些大公司独立培养中高级管理人员的人才储备计划。 通常，他们在公司的不同部门实习。 在了解了整个公司的运作流程后，他们根据个人特长进行分配，成为初级员工，最后担任部门和分公司的负责人。 培养对象一般为毕业三年内的大学生，以应届毕业生为主。
个人理解：企业通过选拔高素质年轻人才的模式，为自己寻找适合组织内部管理或专业领域岗位的“接班人”。 所谓“接班人”，就是具有持续学习能力、能够在多个业务领域不断拓展的复合型人才。 管理培训生的招聘也是企业展示雇主品牌形象和综合实力的舞台。
刘婷婷：企业职级体系设计理念：在企业中，员工发展一般分为专业线和管理线两条路径。
专业线：指个人贡献者角色，又称IC（individualcontributor）； 纯业务专家的角色，一般不带人，偶尔带人，会注重专业指导，类似于“师徒”关系。
管理线分为专业管理线和综合管理线。
专业管理线：是指专业能力发展到一定阶段，开始具备目标、任务分解、资源协调、关键决策、授权、绩效等管理职责； 具备专业能力+管理能力。
一体化管理线：指跨序列甚至跨部门的目标拆解、协同管理、资源协调、关键决策、授权、绩效等管理职责，具有跨序列的目标拆解、决策能力+ 管理能力等
从人才培养的角度来看，专业人才和管理人才的能力和素质模型有很大不同。 于是，致力于培养管理人才的“管理培训生”应运而生。 这是企业发展到一定阶段的必然选择，是培养管理人才的必然途径和解决方案。
职场红利：管理培训生为何如此受欢迎？
刘婷婷：（钱）场景很好。 公司为管理培训生规划的发展路径非常清晰。 他们几年之内就会进入管理岗位，五到十年之后，他们就会成长为公司的高级管理人员。 当等级和薪资确定后，你将得到公司资源的倾斜，你的薪资和职位将高于同龄人。
任何专业。 毕业生的选择范围很广，这对于很多专业找工作有困难的学生来说是个好消息。
施伟：管理培训生计划可以帮助你在职业生涯的起点获得更多的资源，有机会参与公司内各个团队之间的岗位轮换和实践，积累多元化的工作经验。 相当于1天的工作时间，增长率是3天，产生类似杠杆效应的变化。
“管理培训生”的头衔可能是你职业生涯中最重要的“标签”之一，对个人产生长期的积极影响。
职场红利：哪些行业、企业需要管理培训生？
史伟：规模大、人才多的行业，比如快销行业、金融行业、房地产行业，对管理培训生的需求量比较大。
刘婷婷：从企业角度来说，有“千军易得，将帅难求”的说法。 管理人才特别是高级管理人才的培养难度很大。
在传统行业，各行各业的人经过多年的努力，已经成为了业务精干的人。 然而，当他们想要晋升、转型为团队经理时，却发现自己不符合经理的胜任模型，需要重新培训。 。 即使加强培训，由于长期的专家心态和个人素质限制，也可能难以转型，或者成长速度可能没有想象中那么快。
某些行业公司的员工两极分化严重。 基层员工与高层人才差距较大，从基层人才中选拔管理人才难度较大。
在此背景下，单独挑选可塑性强、潜力大的苗子，按照管理人才方向进行针对性培养，不失为一个好的解决方案。 当企业发展到一定阶段，需要管理人才梯队时，就会开通这样的人才培养通道。
我适合当管理培训生吗？
职场奖金：管培生常见职位有哪些？
刘婷婷：管理培训生分为两类：
面向管理培训生：按专业序列划分，如战略、运营、销售、人力资源等。
非定向管理培训生：综合管理
脉脉平台数据显示，管理培训生排名前四的工种分别是运营、销售、项目管理、人力资源。
施伟：以奥美为例，轮岗期间，岗位主要是创意、战略、客户服务。
职场奖金：企业招聘管理培训生的标准是什么？
刘婷婷：
硬性要求：学历
软条件：价值观/人才观、愿景/成就动机。 价值观和人才理念是否与企业所倡导的一致，因为管理培训生的培养目标是企业未来的管理者和领导者。 在训练过程中，你肯定会遇到困难。 你会长期处于高压之下。 没有强烈的事业心，就很难走到最后。
学习技能/解决问题的技能。 管培生需要在不同岗位之间切换，不断进入新的行业和岗位。 要求管理培训生具有快速了解新行业、上岗新岗位、学习新知识、掌握新技能的能力。
管理潜力。 你可以自己判断。 您通常喜欢单独做事还是团队合作？ 是否有一位领导者来协调这些活动？ 这些可以帮助您衡量您是否具有管理潜力。
施伟：以奥美招聘计划为例，目标群体的选择有两个硬性条件：
首先，应届毕业生和毕业两年内的年轻人也非常欢迎对行业充满热情和理想的年轻人。 学历和专业没有特殊限制，但教育背景是重要的选拔标准之一。
二是策略写作能力和分析能力。 你不仅能看懂数据和报告，还必须能把这些硬核信息组织成别人能理解和传播的语言。
理想的热情和团队合作能力也是考核标准。
追求卓越是一个优点。 因此，我们选拔人才的标准虽然不是很高，但需要考核的维度却有很多。 同时，我们也会考虑到人才进入组织后适应能力的预测。
职场奖金：什么样的人适合做管理培训生？
施伟：有独立思考的能力。 不听从别人的意见，有独立的思考和判断能力，能够以合理的形式与其他工作伙伴分享自己总结的意见。
有复习思维。 完成一项任务后，反思一下自己哪些做得好，哪些做得不好，以及如何改进。 你可以不断地思考和总结。
职场奖金：如何判断自己是否适合这个职位？
刘婷婷：管理大师吉姆·柯林斯，《基业长青》一书的作者，有一个著名的三环理论，可以应用于职业选择。 第一个链接是你喜欢的； 第二个链接是你擅长的； 第三个环节是回报丰厚的。 这三个方向的交叉点就是最理想的职业选择。
毫无疑问，管理培训生可以算得上是高薪。 因此，检验你是否适合做管理培训生，可以从两个方面来考虑——看你的动力是否足够强大，能够承受压力； 看看你的内在素质、工作方法、合作方式是否适合做管理者。 。
这是真的还是假的？
职场奖金：影响管培生发展的因素？
史伟：主观能动性。 当你真正进入商业环境之后，并不是所有人都会推你走。 你需要自己去争取资源。 这些都取决于你的主观能动性，态度决定一切。
职场“导师”。 我们总听到一句话：“找对的人”。 如果你能和一个可靠、负责任的培训师一起工作和练习，你的个人收获将是全面的。
多与组织内的同事交流，培养团队合作意识和管理思维，取长补短。
职场红利：企业如何培养管理培训生？
刘婷婷：一般来说有这些方法：轮岗、了解各个专业的实际运作情况。 导师制：指定专职经理作为成长导师。 内部沟通机制：管理培训生群体之间、管理培训生与管理者之间的沟通。 人力资源部组织的专题训练营及流程跟进。
职场红利：能详细介绍一下管理培训生的培训体系吗？
石伟：
核心体系：可以定义为组织内部向目标群体集中的资源，如项目实践机会、培训导师等。核心体系本质上是资源的整合和集中。
轮换制度：以奥美的招聘计划为例，新员工每四个月轮换一次，并通过面试等方式与招聘团队进行选拔。 经过几次轮换，就可以分配位置，整个流程环环相扣。
导师制度：在集团内各领域、各团队具有专业能力和经验，并在商业环境中得到认可的主管汇聚一堂，对新员工进行培训。
沟通机制：新入职的员工需要定期向全集团进行轮岗汇报，也将有机会定期与公司管理层进行正式和非正式的沟通，相当于直接“登顶” 。
职场奖金：定向管理培训生和定向培训管理培训生有什么区别、优缺点？
刘婷婷：定向管培生的轮岗范围要小得多。 例如，HR管理培训生只需在HR线的所有岗位轮换即可，但综合管理培训生却要接触集团所有岗位。
两者的训练目标不同。 定向管理培训生的培养目标是专业领域的管理人员，综合管理培训生的培养目标是培养能够跨专业、跨业务的全面管理人员。
石伟：
定向实习生：
优点：进行深入的职业能力培训，管理培训生有机会在规定的时间内成为专业人士。
缺点：缺乏全面性，难以打通组织资源。
综合管理实习生：
优点：涉及各个领域。 将从业务管理者的角度看待业务问题并采取相应的实践。
缺点：管理培训生的时间周期有限，很难在短时间内达到“多点开花”的成长效果。
评论列表