这是我的问题。 您还有疑问吗？ 面试结束时，面试官总是以这个问题作为结束语。 但这看起来像是最后一个礼貌的问题，但看起来并不那么简单。
面对这个问题，面试官该问还是不该问？ 高级人力资源经理的建议是，虽然这不是一个必须回答的问题，但没有问题绝对不是一个好的答案。
在面试过程中，面试官大部分时间都在提问，而最后一个问题是应聘者变被动为主动的绝佳机会。 没有任何疑问不仅意味着主动放弃机会，还可能降低面试官对你的印象——在他们看来，一个对目标职位和公司不好奇的求职者将来可能很难成为一名好员工。 如果你借此机会询问更多的想法，无疑会为你的求职面试加分。
最后一个问题对面试官来说并不总是粗心的例行问题，他们当然希望求职者提出这个问题，而且这是最简单的理解方式。 从人力资源管理的角度来看，通过最后一个问题，公司还可以考察候选人的反应能力和思维方式，以及他们对公司和目标职位的了解。 另外，最后一个问题也可以表达应聘者的态度，表明你对这个工作机会的关心和诚意。
至于求职者应该做的准备，除了在任何情况下都需要解决的心理问题和适应能力之外，还应该在面试前充分了解公司和目标职位，并提出正确的问题。
当然，最后一个问题并不是最终决定面试结果的绝对依据，所以不必太紧张。 面试本身就是一个双向选拔的过程，我们不能一开始就被动、软弱。 无论求职心态多么迫切，谦卑或傲慢的态度永远是第一位的。 其次，如果你能够客观、全面地了解你所应聘的公司，明确目标职位对人才的需求，也能帮助你更准确地为自己做事。 职业导向。
或者，有时这最后一个问题并不以提问的形式出现，而是成为候选人与面试官之间的深入沟通，讨论他们对公司业务和未来发展计划的理解。
一个好问题可能是这样的
巴斯夫中国有限公司人力资源总监蒲建平表示：一般来说，更好的问题往往涉及应聘者未来的合作团队和公司的工作环境。 ，这些问题比较适用，能够体现申请人对公司的了解。 从公司的角度来看，面试官能否判断出应聘者对公司和目标职位的熟悉程度，也与应聘者未来的工作密切相关。
同时，求职者如果对职位本身非常了解，可以询问公司目前正在做的一些项目，也能取得更好的效果。 在蒲建平看来，这往往表明求职者非常了解公司目前的业务背景，这可以一下子拉近他与面试官之间的距离。 在面试官眼中，他不再只是一个外籍候选人，而是非常关心公司，知道公司在做什么，有强烈的参与意愿。
如果候选人对公司完全不了解，面试官很可能会觉得他在面试过程中可能没有仔细考虑这份工作。 一般来说，候选人如果真正对该职位感兴趣，也会提出问题。 但关键是看候选人是否真的有疑问。 不必非常详细。 有很多问题。
不要问这些问题
你觉得我表现得好吗？
一般来说，这是新人常见的问题，但最后一个问题最好不要问。 因为这样的问题很容易反映出面试官的不自信。 在这种情况下，面试官通常不会给应聘者相应的答案。
具有挑战性或攻击性的问题
求职者通常分为两类：主动求职者和被动求职者。 被动的求职者在面试时经常会提出一些具有挑战性的问题，比较极端的还会提出一些要求。 蒲建平认为，两类求职者的心态存在明显差异，但对于面试官来说，他们在面试时实际上对两类求职者是一视同仁的。 如果被动求职者在最后一个问题中提出这样的问题，自然会被扣分。
薪资问题
除非面试官面试时主动和你谈薪资，否则就等你通过了。 在求职过程中，到了适当的阶段，企业自然会和求职者谈薪资的问题，所以即使你担心这个问题也不必担心。 如果应聘者主动提出薪资问题，往往会给面试官留下不好的印象。
S的最后一题MART原理
关于好问题的特点，我们可以借用目标管理中经常提到的SMART原则。 在测试的最后一题中，我们应该尽量遵循S原则和MART原则。
S-特定：特定问题。 提问时尽量准确、实用，而不是问公司的愿景？ 这种空洞的问题会让面试官认为你没有准备，只是在和他打交道。
M-有意义的求职者应该在最后一个问题中提出有意义的问题，而不是漫无目的的问题。
A-可回答：可以回答的问题。 提问时，要考虑面试官的角色，问题应该在面试官掌握的信息范围内。
R-相关：对于相关问题，求职者提出的问题应该与所申请的职位和工作职能有很强的相关性，也就是通常所说的想法。
T-机智地有策略地提出问题。 例如，如果求职者担心公司的竞争实力，就应特别注意提问的角度。
面试中的最后一个问题很难有固定的模式。 建议考虑以下三个方面：一是所申请职位的类别，如销售、营销、技术等； 其次，参考你所申请职位的级别。 中级、高级和初级职位的申请者必须关注不同的主题。 超出你所申请职位范围的问题对于申请人和面试官来说都没有什么意义。
最后，考虑面试官的背景和情况。 面试官可能是人力资源部、直线汇报经理或公司高管。 他们在公司中扮演着不同的角色，拥有不同的信息范围。
如果面试官是HR，可以询问公司的人才发展措施，比如人才培养体系。
如果职位描述和面试过程中未提及，您还可以询问您所申请职位的关键绩效指标。 道路与公路工程师招聘信息职位分析-建筑人才网招聘_建筑人才找工作就到【建筑人才直聘网】
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