关于“内部审计师选拔”这个话题，我想非常坦白地分享一下我个人的经验报告。 希望大家能够指正！
-01 关键见解-
“人”是审计最重要的生产力
我感觉经过这么多年的审计，人确实是审计最重要的因素。
虽然我们不断地用各种术语谈论智慧审计、审计信息化，但实际上，我始终认为，现阶段或者很长一段时间内，没有办法取代审计师。
不管怎样，招到合适的人是我们审计部门价值最大化的一个非常重要的前提。
-02 策划-
打造审计金字塔人才梯队
根据人力资源理论，审计部门的理想是建立金字塔型的人才梯队。
审计师的级别从保荐人开始，依次为主管、高级主管、经理、高级经理、业务总监，对应金字塔底层到顶层。 人才梯队中的每一级别人员都有相应的能力要求。 如果金字塔的人才梯队存在人才空缺，则需要考虑开始审计员的招聘。
1.校园招聘——目标是两年半成为高级审计主管
在金字塔的最底层——主持人层面，我们一般采用校园招聘和培训作为管理培训生。 目标是经过两年半的培训成为一名独立的高级管理人员。
这其实是一个非常积极的培养目标，因为我们招聘高级管理人员的时候，要求至少有5年的工作经验。
也就是说，我们校园招的人的培养目标比社会招的人短了一半，所以我们对他们提出了这么高的要求。
2、社会招聘——补充审计人才关键梯队
对于审计主管到审计经理级别，我们一般采用社会招聘的方式。 例如，高级管理人员必须拥有至少5年相关工作经验。
主要目的是完善我们的人才梯队。 因为我们需要一步步打造完整的梯队。
3、审核员双向流动——组织人才培养的摇篮
每年，内审员都有根据人才梯队晋升的机会。
另外，我们审计部门每年还输出审计人才，即向集团内部各公司输送优秀的内部审计人员，如业务部（包括工程部）、财务部等。 当然，集团其他部门的同事也会去审计部门。
-03人才引进-
招聘条件并非审核部门自主设定
1、985211——校园招聘的硬性条件
关于审核员的招聘条件，说实话，这不是我们部门单独规定的硬性条件，也不是我们审核部门单独规定的。 比如校园招聘，我们公司目前的强制招聘要求是985、211等大学的硕士学位，这是一个强制要求。
除非是特殊岗位，比如工程审计岗位，985、211硕士学位的人可能真的很难招。 那么对于本科毕业生来说是可以放宽的，但这已经是很特别的放宽了。
2.实践经验+软技能——社招更注重
对于社会招聘，要求应聘者具有丰富的审计实践经验，或者我们急需的某些技能，比如数据分析能力。
还有一些我们比较关注的软技能，比如沟通能力、团队合作、学习能力。
-04 伯乐相马-
审核员选择的 3 种方法
1. 工作经验并不代表经验——审计面谈时讨论细节
关于工作经历，我们可以通过聊天或者简历的方式来谈。 比如让对方介绍一下他做过哪些审计项目，哪些是比较成功的审计项目，或者一些行业经验等等。在聊天的过程中，我们可以知道他是否有工作经历或者工作经历。 一定要谈谈细节。 ，通过细节判断面试官的真实水平。
2、杜绝纸面谈资——审核现场测试，展现真实印章
笔试其实是为了解决另一个问题，就是我们在谈话中无法测试的实际能力。
比如IT审计岗位要求你必须会编程，这很难通过面试。 我们会在现场放置一台电脑，让考生当场编程。
有的考生口语很好，但实际做起来却写不快，或者写的句子不严谨。 我们用这种方法淘汰了至少一半的候选人。
3.综合审核能力测试-开邮件笔试
对于其他审核职位，我们将使用电子邮件笔试来选择审核员。
为什么不进行 1-2 小时的现场考试？
不！ 我们提出的问题需要对方思考。 我们注重专业逻辑、深度思考能力、审计报告撰写能力和PPT制作能力。 这些能力不是一两个小时的现场考试就能检验出来的。
不担心考生作弊吗？
不！ 无需担心候选人抄袭。 它们都是开放式问题，没有标准答案。 如果候选人邀请外援，或者他可以复制回来，那就是他的“能力”链接。 这种链接能力也可以被我用在我的工作中。 当然，我们不仅仅依靠这一项来考察，还有其他辅助方法来考察面试官的真实水平。
-05最大的困难-
审核员软技能考试
前面我提到，我们更注重审计受访者的软技能——团队合作、沟通能力、学习能力等，但实际上这也是我们在审计师选拔过程中最大的难点。
我们有一个理念：审计必须涉及团队合作。
每个人都是彼此的同事，他们工作的时间比与家人在一起的时间还要长。 尤其是审核的时候，我们通常会坐在一起，并且面对面坐着。 一个项目可能需要几周的时间，每个人都必须有团队精神。 这样一方面是为了让大家能够快乐的工作，另一方面也能够互相支持、互相成长。
说实话，我个人认为目前还没有找到更有效的方法来考察审计师的软技能。
除了访谈之外，我们一直在寻找合适的测量和评估方法。 目前有两种方式：
1.性格测试
其实我个人认为这个性格测试有一定的准确性。
通过初次面试后，候选人将接受性格测试。 通过性格测试，我们可以了解候选人是否具有一些极度偏执的性格。 这是我们在招聘时特别关注的一点。 例如，我们担心招募特别有进取心的人。 性格测试可以帮助我们降低这种风险。
性格测试还可以揭示一些性格倾向，复试时可以提出有针对性的问题。
2. 背景调查
背景调查应仔细、全面地进行。
我们不仅依靠HR正常的背景调查手段，还利用各种渠道询问候选人的声誉、工作能力、离职的真实原因、之前公司是否有过矛盾等。
-06我所遭受的损失-
审计师选择中的反思与困惑
1.校园招聘——好“苗子”留不住
我们在校园招聘中遭受了很多损失。 曾经有一段时间，校园招聘的工作人员全部离开。
经过反思，我们现在明确了我们的校园招聘需求：我们寻找的不是顶尖的毕业生，而是最适合审核的顶尖人才。
目前的选拔方式是为期一个月的实习。 通过校园招聘招收的毕业生必须在本部门实习1个月以上方可录用。 实习期间，部门安排两类考察项目：一是自己承担的任务，主要考验责任心和学习能力；二是自己承担的任务，主要考验责任心和学习能力； 二是一些特别琐碎的事情，主要考验这个人是否脚踏实地，能否专心做事。 通常经过一个月的实习后，部门和候选人对彼此的适合程度有了清晰的认识。
但这种方法需要的时间较长，有些毕业生可能无法接受这么长的实习期。
2、社会招聘——受访的50人无一人被招聘。
一年时间，社会招聘面试了近50人，却没有招到一个人。
总结反思我们招不到人的重要原因是我们没有想清楚部门要找什么样的人。 当时拟招聘的职级为高级主管，招聘要求要求应聘者兼具行业知识和审计专业知识，能够带领团队，具有较强的沟通能力。 然而，理想很丰满，现实却很残酷。 现实中，具有这种素质的内审员，早已在总监级别以上。
清楚地思考部门正在寻找什么样的人非常重要。 考虑清楚要招聘的人员在部门内的定位，以及部门哪些方面的能力有短板要补充。
从此，我们的教训是：审计不是招完美的人，最重要的是合适的人才。
3、内部转岗——成功经验仍需积累
我们的业务人员也有成功调任审计师的案例，但都需要很长的时间。
过去成功的转型案例通常需要2年时间。 我们如何帮助有商业背景的同事更快地实现审计转型？ 以前有的业务同事半年后就放弃了，很遗憾。
因此，业务人员转审计人员的经验仍需积累以供参考。 还有的，比如在审核员招聘阶段如何真正找到合适的人？ 审核员的培训一定要循序渐进吗？ 我也想听听与会专家的经验分享。
以上只是介绍，还请各位专家读者多多指教。
谢谢你们！
——本文由罗向文亚正撰写，作者林瑛为内审之友专家委员会特聘审计专家。
评论列表