● 一些公司HR表示，公司招聘时，空档期超过半年的求职者往往会直接拒绝简历。 长时间的差距会被视为缺乏工作能力和节奏。如果有其他求职者可供选择，有空缺的将不予考虑。
● 企业在窗口期拒绝求职者的“一刀切”做法，是给劳动者设置人为障碍，是一种相对隐形的新型职场歧视。用人单位应改进企业的招聘流程，招聘要求，注重个人能力招聘，尊重平等就业权利。
“毕业后，我想考研，但没考上。之后，我找工作遇到了障碍，因为我有一年的窗口期。”
“辞职后，我休息了一会儿。当我再次尝试找工作时，我被拒绝了，因为有几个月的时间窗口。”
“网上投递简历时，由于有窗口期，HR（企业人力资源）经常说‘已看过，无法回复’。 有人直接告诉我，虽然符合岗位要求，但因为窗口期超过六个月，按照公司规定是不允许的。 予以考虑。”
……
法治日报记者近日采访发现，不少求职者在求职时受到窗口期的影响。 所谓“求职窗口期”，是指求职者在学校毕业或结束之前的工作后，由于各种原因，在一段时间内没有工作的情况。 很多求职者反映，这段时间没有工作经验已经成为求职路上不可忽视的障碍。
接受采访的专家指出，所谓“求职窗口期”没有象征意义，对企业用工本身没有意义。 企业以存在窗口期为由强行拒绝求职者，这实际上是一种无形的职场歧视。 企业招聘应当遵循公平、客观、平等的原则，注重根据劳动者个人能力进行招聘。 同时，劳动者也应该正视窗口期的存在，在这个时期做好规划，充实自己，变不利为有利。
当你看到一个窗口时，把你的简历搁置起来
超过半年不予考虑
来自北京的小爽（化名）自2017年大学毕业以来，已经在同一家互联网公司担任程序员五年多了。2022年9月，公司进行了大裁员，小爽也在其中。 就在她被解雇的前一周，她发现自己怀孕了。
“被解雇和怀孕，我不得不阻止自己。” 小双表示，自己在怀孕、待产期间，一直在补充最新的行业知识。 因此，生完孩子一段时间后，她觉得自己已经做好了重返职场的充分准备。 。 2023年底，她开始投简历。 没想到，这段空窗期却成了她的“黑历史”。
“在投递简历的过程中，大多数企业HR看到空窗期一年多，都不会回复。只有少数HR会问我这段时间在做什么。我一般都会如实回答。他们中的很多人有HR甚至直接告诉我，“简历符合我们的要求，但窗口期超过六个月我们就不考虑了”，小双说。
她告诉记者，在找工作的四个多月里，她收到的正式面试机会比上次入职时要少。 甚至在我参加过的几次面试中，空窗期都会被面试官反复提及，仿佛它已经是我身上的一个“烙印”，“如果我有空窗期，是不是就意味着我不如别人呢？我之前的工作经验和空档期积累的学习没人关心。”
求职过程并不顺利，窗口期越来越长。 无奈之下，小双只能调整自己的求职目标。 不久前，她以降薪近一半的代价，终于收到了工作通知。
像小双一样，被空窗期标签拖累的求职者不在少数。
据媒体对1000名受访者的调查显示，64.5%的受访者认为经历了职场空档期后很难找到工作。 薪资谈判时被打压和面试时被质疑是两大难点。 76.3%的受访者希望企业提供平等的就业机会，全面评估求职者的能力。
去年1月，在江苏无锡做工程相关工作的梁三科（化名）因无法接受强制调岗和降薪而辞职。
离职后，梁三科第一个念头就是给自己放个长假：“以前工作很紧张，要连续工作34小时。 连夜抢修、抢修也很常见。 我已经有近七年没有享受过正常的假期了。 长假结束后，是调整身心状态、通过学习提升自我的好机会。”
然而，休息了近一年后，当她信心十足地准备重返职场时，却被泼了冷水。 “我一毕业就加入了一家世界500强的外企，在管理岗位上工作了近10年。” 梁三科表示，自己良好的工作经历促使一些猎头主动联系他，但对方进一步了解到，有近一年的窗口期。 ，就说“很难推荐”“公司一般不会考虑”。
猎头的推荐没用，自己投简历更是难上加难。 梁三科向网络招聘平台投递简历几个月，但大多无果而终。 “根据我在求职过程中遇到的情况，无一例外，公司不会考虑间隔期超过6个月的应聘者。即使你通过了简历筛选，面试时仍然会遇到同样的问题。”仿佛在告诉求职者：窗口期是你的污点。”
自嘲自己成了“无情简历投递机器”的梁三科，不理解公司对窗口期的“一刀切”拒绝：“我因为窗口期而受到歧视，我在空窗期找不到工作。” 甚至还更长。 这不是恶性循环吗？”
一种无形的职场歧视
侵犯平等就业权利
李女士，26岁，湖南人，最后从事的是临床相关工作。 频繁的加班和恶劣的工作环境削弱了她的工作热情，让她觉得“我必须好好休息”。 休息了近两年后，今年年初，她开始寻找新工作。 然而，尽管她降低了薪资和岗位要求，但仍然很少收到HR的进一步回复或面试邀请。
“空窗期的存在，似乎完全否定了我的工作能力。” 李女士无奈的说道。
来自山西太原的毕女士本科毕业后一直在准备考研，但没有成功。 考研失利后，她开始在当地找工作。 然而，由于她失去了应届毕业生的身份，并且有半年多的空档期，所以找工作非常困难。
“几乎所有的HR都问我空闲时间在做什么，他们大多数都说了实话，没有什么可说的。” 毕女士尝试了几家公司，最终找到了一份月薪2300元的工作。 权衡利弊后，她给了自己第三个选择——考雅思申请出国读研究生。
“我身边有很多人和我一样，毕业后一两年考研没考上。这些人转而找工作时，大多因为间隔期长而陷入困境。” 毕女士说，在她申请海外硕士的过程中，我了解到，在海外进行gapyear（gapyear是指在进入工作之前休息一下，体验生活）其实是很常见的，并且有这种断断续续的经历，其实会让人们对生活有更好的理解。 不同的感觉让身心为工作做好准备。
记者在社交平台搜索“休假期”、“求职窗口期”等关键词，发现有大量有类似经历的窗口期求职者。 基本上，如果窗口期超过半年，找工作就会出现各种困难。 有的求职者甚至只有两三个月的窗口期，却会被HR认为“窗口期太长”，最终被拒绝。
一位求职者表示，自己已经空缺三个月了，找工作时，被HR调侃：“这么久没工作，肯定不缺钱，也没钱。”赚钱的欲望。” 最终HR拒绝了他，因为他没有工作动力。
记者注意到，这些求职者大致可以分为几类：一类是刚毕业就决定参加公考、考研等，后来找不到工作，失去了毕业生身份的人； 另一种是由于个人原因，如生病、家庭等。还有一种原因是辞职后等待再就业； 另一个原因是，辞职或被上一份工作解雇后，一段时间后仍然找不到新工作，所以有一个窗口期。
对此，不少网友吐槽，“家里人生病了，我只能请假，找工作又被拒绝”。 “我至少应该给人们一个采访的机会。” “请假去求职是否意味着我无法工作？”...
浙江杭州一家公司HR告诉记者，他的公司招聘时，空缺超过六个月的求职者往往会直接拒绝简历。 “长期空缺的窗口会被视为缺乏工作能力和节奏。” “职位有限，但求职者很多，我们还是力争高效招到合适的人，如果有空窗期，肯定会被视为大扣。当还有其他求职者可供选择时，那些有窗口期的人将不会被考虑。”
“据我所知，大多数其他公司都是这样的，”该HR说。
中央财经大学法学院副教授李海明表示，所谓“求职窗口期”不具有象征意义，对企业用人本身没有意义。 如果企业明确以求职窗口期作为筛选条件，就构成就业歧视，肯定不符合《就业促进法》和《劳动合同法》的规定。 企业在招聘时关注窗口期可能有两方面的考虑：一是这段时间很难进行回溯，不能排除风险； 其次，无论是主动窗口还是被动窗口，企业可能会对申请人未来的工作状况产生担忧。
北京天池君泰律师事务所合伙人郭政律师表示，无论何种原因，窗口期都是劳动者的自由选择。 因为窗口期太长而拒绝求职者加入，无疑是不公平的。 一种相对隐形的新型工作场所歧视。 职场招聘应当公平、客观、平等。 我国劳动法第三条明确规定劳动者有平等就业的权利。 这意味着用人单位在招聘时不得将与岗位、个人工作能力或者工作业绩无关的因素列为招聘条件。 求职窗口期的长短与工作职位、个人工作能力或工作表现无关。
“如果用人单位以劳动者空窗期过长为由拒绝招聘劳动者，在一定程度上侵犯了劳动者平等就业的权利。如果提起诉讼，法院可能会认定其构成就业歧视，承担侵权责任。” 郭政解释道。
不宜设置人为障碍
招聘应以能力为主
记者采访发现，工作窗口期已成为求职者的一大障碍，导致不少符合求职要求的求职者不得不大幅降低薪资和标准才能找到工作。 不仅如此，有些员工还会刻意“美化”自己的简历，以避免出现空白的问题。
在与空窗期相关的话题下，不少网友分享了应对“面试官询问空窗期如何回答”的经验，也有网友直接建议“延长离开上一份工作的时间，缩短空窗期”和“假期”。 添加一段空窗期找不到的兼职经历。”“如果有熟人的话，最好给你开个证明，证明你这段时间工作没有停止过。”等等。
来自广东深圳的陈晨（化名）因闲置近一年，在求职时屡屡遭遇阻碍。 在被不止一位HR直接或委婉地告知“窗口期太长”后，她想出了对策——修改简历上的时间表，将离开上一份工作的时间推迟半年以上。 修改完简历后，她很快就收到了自己喜欢的公司的面试邀请。 顺利通过面试几天后，对方通知她需要提供她的社保明细和工资证明。
“这家公司是我求职以来条件最好的，如果不是换了窗口，我可能连面试的机会都没有。我想了想，也跟他们说了实话，之后就没有发生什么事情了。”那。” 陈晨表示，他很后悔“美化”自己的简历。
她把这段经历发布到网上，目的是提醒有同样想法的求职者。 没想到评论区竟然有不少人分享自己的“作弊经历”、“可以用社保扣除”、“如果窗口期长的话，可以找一家最近注销的公司，随便写一个职称”。 ，就说这家公司不缴纳社保。”
对此，郭政表示，诚实守信是对用人单位和劳动者双方的基本要求。 《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 诚实信用原则应当贯穿整个雇佣关系的存在，因此，如果求职者伪造简历，就违反了诚实信用原则。
北京中银律师事务所高级合伙人杨宝全律师告诉记者，这种行为属于简历造假，存在问题和隐患。 求职者向企业提出申请，至少要经过简历筛选、面试、招聘时的背景调查、加入后劳动关系转移等几道程序。 隐藏空窗期、“美化”简历很容易被公司人力资源部门发现。
他解释说，首先，在筛选简历时，阅览无数人的HR会根据简历中描述的工作时间、部门变动、职位变动等来判断内容的合理性。 接下来就是面试阶段。 面对面试官的审视，故事的内容很容易被揭穿。 即使通过了面试，后续的背景调查，尤其是一些较高级别的职位，在向员工的前雇主询问相关信息时，也会暴露出欺诈行为。
“普通岗位的员工可能没有背景调动，但任何人都无法避免加入公司后的劳动关系调动。上一公司解除劳动关系手续中的工作起止时间不得与简历相符。所以在各级检查站采访中，造假根本行不通。” 杨宝全表示，在他被发现使用虚假简历录用后，公司对于员工的权利也有相关的法律规定。 如果公司发现申请简历内容与实际情况不符，可以主张与员工解除劳动关系。
接受采访的专家一致认为，企业在窗口期拒绝求职者的一刀切做法对工人来说是人为的障碍，并不可取。 招聘时应将能力和岗位适宜性作为主要考核标准。
李海明告诉记者，企业设定所谓“求职窗口期”时，要根据具体情况而定。 从合规用工角度来看，一是要确保合法合理的后台调动能够顺利进行，真正了解窗口空缺的原因； 第二，第二，企业应通过试用期等方面规范用工，避免设置不合理的窗口期。
在郭政看来，工作窗口期不应该成为求职者的障碍。 作为用人单位，应完善公司的招聘流程和招聘要求，注重招聘劳动者的个人能力，尊重劳动者平等就业的权利，完善公司内部规章制度，杜绝不诚信劳动者。
杨宝全建议，处于辞职阶段的求职者也应该在窗口期做好合理的职业规划。 他们可以利用窗口期更多地了解自己所从事或希望从事的行业，同时提高自己的专业技能。 主动学习技能和竞争力，调整心态，衡量和评估自己的优势和劣势，明确自己的发展方向。
“求职者应该以积极的心态应对窗口期，防止窗口期成为真正的‘空窗期’，充实自己，同时诚实回答面试中的窗口期问题，自信地展现他们的学习能力、沟通能力、深入思考和长远规划，把窗口期的劣势变成了优势。”杨宝全说。 （记者孙天骄）
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