来源 | “广东教育”微信公众号
近日，广东省教育厅等七部门联合印发《广东省加强新时代高校师资队伍改革和建设的实施意见》（以下简称《意见》），提出进一步加强新时代高校师资队伍改革和建设的实施意见。加强高校师资队伍建设，打造高素质创新型教师队伍。 共提出8个方面20项要求。
快速概览
•到2025年，广东高校教师学历水平进一步提高，本科院校教师具有博士学位的比例达到48%，高职院校教师具有硕士学位以上的比例达到65%。 高层次人才队伍不断壮大，培养了一批名师、杰出人才、领军人才。
•加强师德考核结果运用，在奖励评价、职务晋升、职称评定、岗位招聘、薪酬晋升、干部选拔、科研项目申报、申报等方面对师德异常现象实行“零容忍”。人才计划。
• 高校要扭转“唯名校”、“唯学历”的用人导向，建立以德才兼备为先导、以岗位需求为导向的人才使用机制。 人才招聘应根据岗位需要合理制定招聘条件、确定学历层次。 毕业院校、海外学习或工作经历、学习方法、论文、专利等不得作为招聘过程中的限制性条件。
•加快高校教师编制和岗位管理改革。 进一步推进岗位用工改革，实行岗位聘任期管理，探索准就业与永久就业相结合等管理办法，落实和完善人能上能下、谁能进的管理机制然后出去。
•高校教师依法取得的职务科技成果转化现金奖励和财政科研项目绩效支出，计入单位当年绩效工资总额，但不计入绩效工资总额。限额，不计入总基数。 鼓励和规范高校教师通过技术创新、科技发展、成果转移、决策咨询等服务社会，获取合理报酬，增加合法收入。
以下为全文：
为全面贯彻落实习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神，深入贯彻落实《中共中央 国务院关于全面深化新时期教师队伍建设改革的意见》时代》、《中共中央 国务院关于新时代深化教育评价改革的总体方案》，根据教育部等六部门《关于加强教育评价建设的指导意见》的相关要求为进一步加强高等学校教师队伍建设，打造高素质创新型教师队伍，制定本意见。
一
一、指导思想。 坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，落实立德树人根本任务，把加强高校教师思想政治素质和师德师风建设作为以提高教师业务素质和能力为重点，促进人才发展。 以体制改革为突破口，遵循教育规律和教师成长发展规律，为提高人才培养质量、增强科研创新能力、服务我国经济社会发展提供坚强师资保障。省。
2.目标任务。 到2025年，高等学校教师发展体系更加健全完善，教师队伍治理体系和治理能力进一步提升。 教师思想政治素质、业务能力、文化水平和创新能力显着提高。 教师基本适应信息化、智能化等新技术变革的需要，积极有效地开展教育教学。 教师学历水平进一步提高。 本科院校教师具有博士学位的比例达到48%，高职院校教师具有硕士及以上学位的比例达到65%。 高层次人才队伍不断壮大，培养了一批名师、杰出人才、领军人才。
二
3、加强思想政治引领。 选拔一批党性强、业务精、有威信、爱岗敬业的优秀党员教师担任教师党支部书记。 实施教师党支部书记“党建带头人和业务带头人”培训工程，每年对教师党支部书记进行轮换培训。 要高度重视优秀青年教师、留学归国教师、师范生中的党员发展，积极培养入党合格人才。 完善骨干教师培养党员、党员教师培养教学、科研、管理骨干的“双培养”机制。 完善教师理论学习体系，开展习近平新时代中国特色社会主义思想系统化、常态化学习，重点加强习近平总书记关于教育重要论述的学习，让教师懂、懂、懂。深刻领会、牢记在心，切实增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。 装备建强院校党务工作队伍和思想政治工作队伍，完善选拔、培养、激励机制，形成一支数量充足、素质优良的专职、专兼职工作队伍。
4、培养和弘扬高尚师德。 把师德教育摆在教师培养培训的首位，拓展师德教育载体，创新师德教育方式，引导教师以德立身、以德立学、以德教书、以德育人，努力提高师德师风。完善课程体系，优先保障课时，把师德教育课程作为在职教师继续教育必修课。深入开展高校教师“四史”教育，建设全国师德师风建设基地，加强师德师风整体状况监测、分析和评价。每年开展师德建设，推动高等学校开展多种形式的教师奖励和表彰，建立健全教师奖励机制。 组织开展粤南地区优秀教师（优秀教育工作者）和特级教师评选表彰活动。 鼓励高校做好退休教师工作，尊重退休教师，弘扬尊师文化。 深入挖掘优秀教师典型，综合运用授予荣誉、事迹报道、媒体宣传、文艺作品创作等手段，充分发挥典型引领示范、辐射引领作用，形成良好局面。学校有榜样，榜样就在身边，每个人都可以向他们学习。 。
5.加强师德考核的实施。 高校要严格落实师德建设主体责任，建立健全党委统一领导、党政共同管理、明确领导部门、学院（部门）具体落实、以及教师的自律。 高校全面贯彻落实新时代高校教师十大职业行为准则等文件和标准，制定具体详细的教师职业行为负面清单。 高校教师师德修养应作为高校教师岗前培训的必要内容。 充分发挥师德考核对教师行为的约束和提醒作用，及时向教师反馈考核中发现的问题，帮助教师改正。 加强师德考核结果运用，对奖励评审、职务晋升、职称评定、岗位招聘、薪资晋升、干部选拔、科研项目申报、申报等工作中师德异常现象实行“零容忍”的人才计划。 依法依规严肃查处师德违法问题。 健全高校师德建设自查自纠工作机制和师德违法行为举报曝光制度。 充分利用教育部建立的统一信息查询平台，开展我省教职员工准入查询，严格落实涉及性侵犯罪人员进入教育行业的限制制度。
三
6.完善高校教师发展体系。 推动高校完善教师发展体系，完善教师发展和培训、保障、激励、监督体制机制，建设高素质、创新型高校教师队伍。 加强和改进高校教师继续教育，促进教师终身学习和专业发展。 转变教师培训方式，推动信息技术与教师培训有机融合，实施线上线下相结合的混合式培训。 结合“一带一路”倡议和粤港澳大湾区建设，有序推进海内外教师双向交流。 聚焦战略性重点产业领域、民生紧缺领域专业和区域重点专业集群，打造高水平、结构化、符合高职实际需求的国家级职业教育教师教学创新团队教育教学培训，示范引领高质量“双教”“名师型”教师队伍建设，推动教学流程、教学内容、教学模式改革创新。 鼓励高等学校创建一批校级教师教学创新团队。 开展教学团队专项培训，重点提高团队教师的模块化教学能力、课程标准制定能力、教学评价能力、团队协作能力和信息技术应用能力。
7.强化高校教师发展支撑服务体系。 加强高校教师（教学）发展中心建设，搭建校级教师专业发展平台，组织培训活动，开展教学研究和指导，推动教学改革创新。 充分发挥教学名师和骨干教师作用，加强基层教学组织建设，建立一批以专业、课程为中心的教学团队，推广集体备课制度，创建教师教学发展共同体。 全面开展提高高校教师教学能力培训，重点关注新青年教师专业发展。 鼓励高校与大中型企事业单位共建教师培训基地，支持高校专业教师与行业企业人才团队交流融合，提高教师实践创新能力。
四
8.完善高校教师聘任机制。 深化高校人事制度改革，充分落实高校用人自主权。 高校要扭转“唯名校”、“唯学历”的用人导向，建立以德才兼备为导向、以岗位需求为导向的人才使用机制。 人才招聘必须根据岗位需要合理制定招聘条件、确定学历层次。 毕业院校、海外学习或工作经历、学习方法、论文、专利等不得作为工作中的限制条件。 支持高等学校创新教师选聘聘任方式，探索通过先面试后笔试、直接面试、技能测试等方式招聘高水平教师和紧缺人才。 严格高校教师专业准入，严把高校教师选拔聘用关，实行思想政治素质和业务能力双重考察。 把新教师岗前培训和教育实习作为鉴定教育教学能力、取得高等教育教师资格的必要条件。 鼓励高等学校聘请具有外校学习经历、行业企业工作经历的教师。 支持高校从海外高水平大学和科研机构引进优秀人才。 创新人才引进机制，积极探索团队引进，核心人才带动人才引进。 按照要求，充实和加强高校思政课教师和辅导员队伍。
九、加快高校教师编制和岗位管理改革。 按照中央和省委关于深化事业单位改革的精神，探索在高校实行定额制管理。 高等学校依法采取多元化招聘方式，自主灵活用人，统筹利用编制和人员资源，优先保障教学科研需要，聚焦重点学科、特色学科和重要管理岗位。 人力资源、社会保障、教育行政部门根据核定人员总数确定岗位结构比例。 高等学校依照法律法规自主制定岗位设置方案和管理办法。 进一步推进岗位用工改革，实行岗位聘任期管理，探索准就业与永久就业相结合等管理办法，落实和完善人能上能下、谁能进的管理机制然后出去。
10.加强高等学校教师教育和教学管理。 完善教学质量评价体系，高校应实行教师自评、学生评价、互评、监督评价等多种形式相结合的教学质量综合评价，对教学标准、教学操作、课堂教学等进行多维度评价。教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学成果，指导教师遵守教学纪律，改进教学方法，创新教学模式，提高教学效果。 突出教育教学绩效在绩效分配、职称评定、职务晋升考核中的比重，重点关注基本教学工作量、教学质量、教学改革和研究成果、教学获奖等教学绩效。 它是教授对本科生、专科生进行教学的基本制度。 高等学校要明确教授教授本科（专科）学生的最低课时要求。 未达到最低要求的，按照师[2020]10号文件相关规定处理。
11.推动实施高校教师职称制度改革。 落实高校职称评审自主权，着力健全制度体系，完善评审标准，创新评审机制，形成以人才培养为核心，品德、能力、业绩为一体的高校教师职称体系为引导，科学评价、规范有序、竞争性选拔。 。 高等学校应当自主组织教师职称评审，并在岗位总数和岗位结构中按岗位聘任。 高校可根据自身发展实际，创新岗位类型。 高等学校应根据学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次的教师，根据不同岗位类型、不同学科领域、不同研究类型、不同专业门类，建立科学合理的分级分类评价标准。 规范高等学校教师考核聘任条件设置。 海外留学经历、人才职称、专利数量、论文索引、收录、引用等指标要求不得作为限制性条件。 鼓励灵活运用个人述职、访谈答辩、实操、绩效展示等多种评价方式，完善同行专家评审评价机制。 加强高校教师职称评审监督，建立定期抽查制度。 高等学校要落实思想政治理论课教师、辅导员职称评审政策规定。
12.深化高校教师评价制度改革。 突出教育教学绩效和师德考核，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求，引导教师教好每一堂课、关爱每一个学生。 根据学校的教育定位，对教学型、教学科研型等不同岗位的教师制定不同的评价要求和分类评价。 高校要克服只看论文、只看“帽子”、只看职称、只看学历、只看奖项等倾向，完善教师科研评价，突出质量导向，注重评价学术贡献、社会贡献，支持人才培养。 扭转考核与奖励的功利化倾向，绩效与终身教职考核不得对院系和教师个人的SCI、SSCI、A&HCI、CSSCI等论文相关指标提出量化要求，不得与SCI相关指标简单挂钩。分配资源，取消直接基础。 SCI论文相关指标奖励教师，避免功利导向。 高校应细化论文在不同岗位评价和招聘中的作用，不得将SCI论文的相关指标作为直接判断依据。 注重个人评价与团队评价相结合。 评价不仅要评价教师个人的绩效成果，还要评价其对专业教师队伍建设的贡献。 教师的“教书育人”等任务纳入教育教学工作量，纳入年度考核。 内容。 高校要合理设置考核评价周期，统筹协调年度考核、聘期考核、晋升考核等多种考核形式。 根据绩效情况，可以减少或免除考核，并适当延长考核评价周期。 共享评估和评估结果，减少不必要的重复评估。
13、建立健全兼职教师和兼职教师管理制度。 各地、各高校要建立健全兼职教师管理制度，规范教师合理兼职工作，坚决惩治教师兼职乱象。 教师在履行校内工作职责、不影响本职工作的前提下，经学校同意，可以在校外兼职从事与其学科密切相关、能够给教师带来好处的工作岗位。充分发挥自己的专业能力。 高等学校要健全兼职教师的选拔、教学、培训、考核和奖惩等相关制度，建立健全有利于发挥兼职教师作用的考核评价机制。 高等学校要制定兼职教师聘任计划，明确兼职教师聘任条件，完善兼职教师聘任程序，加强兼职教师聘任管理，健全培训体系对于兼职教师，依法依规保护兼职教师权益，提高兼职教师队伍水平。 鼓励高校建立兼职教师资源库，大力引进行业企业一流人才，吸引具有创新实践经验的企业家、高新技术人才、高技能人才来校兼职任教、参与教学研究、教学改革、专业建设、企业技术研究。
五
14.推进高校薪酬制度改革。 落实以知识增值为导向的收入分配政策，探索建立符合高校特点的工资制度，完善高校工资水平确定和正常增长机制，合理确定高校教师工资收入水平。确保基本工资水平正常调整的基础。 。 高校教师依法取得的职务科技成果转化现金奖励和财政科研项目绩效支出，计入单位当年绩效工资总额，但不受总额限制且不计入总基数。 鼓励和规范高校教师通过技术创新、科技发展、成果转移、决策咨询等服务社会，获取合理报酬，增加合法收入。 落实高层次人才工资收入分配激励、兼职工资及脱产创业、在职创业等政策规定。
15.完善高校内部收入分配激励机制。 扩大高校绩效工资分配自主权，高校必须科学合理确定岗位职责，完善内部考核制度，坚持按岗定薪、按劳取酬、高薪原则。 - 良好的工作报酬。 参与教学科研活动、编写教材和案例、承担课程命题监考任务、指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、学生社团、竞赛表演等必须纳入应鼓励优秀教师承担继续教育教学工作。 。 职业学校教师经学校批准，可以到企业实习。 实习期间，享受与学校在职人员同等的工资福利。 要规范项目设置，严禁违规设立新项目或继续发放已明确取消的补贴。 绩效分配要落实优惠政策，设立思政教师岗位津贴，切实提高专职思政教师薪酬，对关键创新岗位、有突出贡献的科研人员、承担财务人员给予支持科研项目、创新团队和优秀青年人才 向扎根教学第一线、成绩突出的教师、承担急难险任务、做出突出贡献的教师、从事基础学科的教师倾斜边缘研究、国防科技等领域。 要加大对教学名师的激励力度，在绩效工资分配中优先考虑教师教学理论研究、教学方法探索、优质教学资源开发、教学方法创新等。 必须严格遵守底线要求。 任何津贴、补贴、奖金不得在核定的绩效工资总额之外发放，也不得超过核定的绩效工资总额进行分配，也不得违反规定的程序和方法进行分配。 论文数、立项数、项目经费等科研定量指标不得与绩效工资分配挂钩。 不得将SCI、SSCI、A&HCI、CSSCI等收录论文数、引用率、影响因子等指标与绩效工资简单挂钩，防止论文高额奖励。
六
16.优化人才引进和教育体系。 实行多元化人才引进机制，充分发挥国家和省重大人才工程的引领作用，着力打造高水平创新团队，重点引进一批具有国际影响力的海外科学家、学科带头人和青年学术人才到广东任教、科研。 在人才引进选拔工作中，要严把政治关、师德关，做到“凡引进必经审查”。 鼓励高校与其他高校、科研机构、企业签订人才流动和共享协议，通过协同创新、对口支援、建立联合实验室、联合开展重大科研项目，实现人才资源优势互补。 学校可根据实际需要设立一定比例的流动岗位，吸引企业、科研机构、行业部门等组织的优秀人才到学校兼职。 鼓励大学设立第三方资助的讲座教授职位。 加强高校哲学社会科学人才和高端智库建设，聚集和培养一批哲学社会科学名师，鼓励和支持高校建立文科高级教授制度。 标准化才能引入人才，遵守才华的合理和有序的流动，并防止该省大学的才能偷猎； 不要鼓励或支持该国中部，西部和东北地区大学的人才偷猎，也不鼓励或支持珍珠河三角洲地区的大学来偷猎广东西部和广东北部东部大学的人才偷猎才华。 坚定地结束了人才的非法引入。 未经人才规划部门同意，将在支持周期内留下相关单位和职位的人将获得其人才头衔，并撤销相应的支持。 大学可以根据教学，科学研究，管理和其他工作要求或相关法规在就业期间与教师有关就业与雇用和出发的相关要求与教师规定。
17.科学和理性地使用才能。 坚定地确定人才是第一个资源，坚持人才使用的正确取向，按类别促进人才评估机制的改革，促进各种人才“帽子”的回归以及人才头衔荣誉和学术界的本质，避免重复对类似人才计划和基于职位的人的支持，并根据位置确定薪酬。 根据学术头衔纠正对学术水平的单方面评估的实践。 人才头衔不应用作进行科学研究项目，专业标题评估，功绩评估和学位点应用的限制条件。 相关的申请表不得包括用于填写人才标题的专栏。 人才头衔一定不能简单地与物质兴趣联系在一起。 创建一个鼓励创新和容忍失败的学术环境，并为人才进行足够的探索时间以及反复试验和错误空间进行研究。 严格的人才后就业后管理并加强了对合同绩效和角色扮演的评估。 为人才实施“出色的广东卡”系统，增强人才的护理和服务，并有效地解决人才生活中的实际困难。 建立一种保证机制，使大学教师主要可以专注于教学和科学研究，坚决结束不必要的欢迎和下降活动，不必要的审查和评估活动以及各种干扰大学教师的形式主义和官僚主义的活动，并社交娱乐活动，专注于解决诸如太多形式，复杂的报销以及太多检查之类的杰出问题，以便教师可以将其主要精力投入到教育和教学，技术创新以及研发活动上。
七
18.加强对年轻教师的培训和支持。 通过前瞻性的布局，早期发现和关键跟踪，我们将培养具有扎实的学术基础和杰出科学研究潜力的杰出年轻人才。 鼓励高校支持年轻教师在企业和机构中担任培训的临时职务，并参观国内外的高级大学和研究机构进行学习和培训。 根据学科特征和职位特征来确定年轻教师的评估和评估周期，重点是评估年轻教师的发展潜力和创新能力。 大学和大学改善了年轻教师的专业标题评估标准，重点是评估他们的发展潜力和创新能力。 加强对年轻教师进行一线学生工作的检查，并在国内外进行教育，教学和支持工作，并促进年轻教师以加深他们的教育情绪并履行他们教育人们的使命。
19.解决年轻老师的担忧。 地方政府，学院和大学加强了整体计划和协调，为那些根据政策和法规符合公共租赁住房条件的人提供保证。 同时，通过各种方法，例如开发租赁住房，振兴校园中的现有资源，建筑物流动房屋和发行补贴，我们有效地解决了年轻教师需求的问题。 住房很困难。 鼓励在人口流入净流入的大城市的大学，例如广州，深圳，Zhuhai，Foshan，Dongguan等，以充分利用自己的空置土地和财产来建造负担得起的租赁住房或共享房地产住房。 鼓励采用各种方法来提高年轻教师的薪水，并确保年轻的教师专注于教学和科学研究。 保持年轻教师的专业尊严和合法权利和利益，照顾年轻教师的身心健康，克服专业的倦怠并刺激工作热情。 鼓励大学与社会力量和政府合作组织幼儿园，中小学，并解决幼儿园年轻教师的孩子的问题。 大学和大学应全面发挥其服务职能，并为年轻教师建立标准化和人道的入境管理服务机制，以便年轻的老师可以和平生活，工作和教学。
八
20.改善组织保证系统。 大学和大学应非常重视教学团队的建设，有效地加强领导力，实施第一个命令系统，密切关注教师最关心的主要问题，最直接，最现实的问题教学团队建设的突破和重点，并整合了教学团队建设的关键点。 应将工作放在重要的议程上，应完善劳动分工，路线图，任务簿，时间表和负责人应确定。 主要负责的同志和相关负责人应有效地促进相关工作。 私立大学和大学必须根据法律和法规实施教师薪酬，有效地保护私立学校教师的合法权利和利益，并增加对主要教师的培训和培训的强度。 鼓励私立大学和大学为私立学校教师提供教学补贴。 加强监督和评估，并将加强教师团队的建设加入大学检查范围，“强化”计划以及教学与科学研究评估，这是对党组织和党派成员和干部的工作评估的重要组成部分级别，以确保所有政策和措施都得到充分实施并真正获得实际结果。 加强杰出教师模式，维护教师的合法权利和利益的宣传，创造一个社会环境，以关心和支持教师的发展，并营造出良好的氛围，以尊重教师和重视教育。
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