【实用分享：今年春节我送给忠实粉丝一份贴心的礼物——盖洛普优势评估。 考核工作于春节期间完成。 春节假期后上班的第一周，我向评估机构申请提取报告。 用了一周的业余时间，我为第一批粉丝完成了一对一的评测和解读。 评价很常见，但好的评价者并不常见。 粉丝反映我的解读结果准确率可以达到90%以上。 这篇文章是我在解读多人评估后的我的想法——评估技术不仅可以用于企业的人才选拔，还可以用于找工作时识别行业和职位。 对于员工的职业生涯规划也能有很大的帮助。 。 】
【摘要：本文第一部分主要讲评估技术在人才选拔中的作用。 本文第二部分主要分享评估技术在行业选择和岗位确定中的应用。 本文第三部分主要分享考核技术如何助力员工职业生涯。 规划并协助个人成长。 】
1、考核技术在人才选拔中的应用：
长期以来，负责企业招聘的HR人员一直对人员选拔感到担忧，尤其是在高级管理职位选拔人员时——以往的经验能否支持候选人在新公司胜任工作并创造业绩——我认为这是每个负责招聘的HR人最关心的问题。
在使用评估技术之前，我总觉得缺乏有效的工具来客观地评估候选人过去的经历。 在应用盖洛普优势评估技术与众多粉丝进行评估和分析后，我发现了这样一个现象——盖洛普优势评估技术的得分和绝对优势的数量实际上与参与评估的人的职位高度匹配：
比如，如果在实力考核中，某些考生明显形成了某种绝对优势，那么该考生担任总监或总监级以上职位是没有问题的。
再比如，有些科目虽然在强项考核中没有几个绝对优势，但是有三四个分数接近绝对强项考核的下限，那么该科目成为强项是没有问题的。经理。
有的既没有绝对优势，也没有优势项得分接近优势考核分数中绝对优势下限，但考核分数不错的人。 实际工作中，如果你是专科或者小公司的管理者还是能干的。
当我根据被测者的分数来推断出被测者目前的职位时，非常准确——参与评估的人与平时面试的候选人不同。 我只有参加评估的人的评估报告，没有参加评估的人的简历。 人工评估结果验证了盖洛普优势评估在通过工作经验塑造候选人优势方面的准确性。
在以后的面试中，如果候选人通过了我们总监级及以上职位的复审，我们可以在最终面试前增加一个评估环节，以确认候选人的优势，看看他或她是否确实形成了绝对优势，是否已经具备了一定的优势。形成的绝对优势或许可以支撑其未来的工作。
2、评价技术在评选工作中的标杆作用：
在评估解读过程中，我发现盖洛普优势评估是择业的好帮手。
参加本次考核的人95%以上是人力资源岗位的，还有少数不是人力资源岗位的，是刚刚转岗到其他岗位的。 在考核解读过程中，我经常遇到被测试者的一个问题是：“孟姐，我适合做人力资源吗？”
我会根据候选人的盖洛普优势评估结果给出自己的判断和建议。
比如有一个科目叫小A，她在赋能团队的优势上得分不是很高，但做事有原则、谨慎稳重的绝对优势已经确立。
至于她在团队赋能方面得分低，我问她：“说白了，赋能团队的能力就是用公司美好的未来来赋能、激励团队。这个低分说明你不擅长你之前的工作。” 没有这样的行动或者这方面的工作很少，对吗？
小A：“是啊，梦姐，我还没做那么多呢。”
我：“这个优势为什么没有形成，主要有三种可能。第一个就是你现在工作的公司前景很好，你觉得这不是‘光头男头上的虱子很明显吗？’” ，为什么需要我说呢？ 那么，你没有做过这方面的工作；第二种情况是你对自己公司的发展前景不太清楚，再加上你做事的原则性和谨慎性，对于这样的你，你不了解。你不会轻易说出来，所以你不会说什么，更不会采取更多的行动；第三种情况是，你工作的公司实际上是一艘破船，漏了。兜圈子沉下去，这样的话，你的能力肯定会丧失——你哪有什么好的前景？
小A：“我属于第一种情况，我在我们公司工作了三年了，这三年来，尽管受到疫情的影响，但公司的发展势头还是很好的。”
我：“好的，我明白了，记住，人力资源模块全部都可以做，但是我不建议你现阶段只做培训模块的内训导师，你可以做培训模块的其他任务”。 想想看，你不愿意说出美好的未来，假设每个人都知道，这是常识。 如果让你做其他培训，都是你知道的内容。 如果它们都像你的一样符合逻辑，那么需要减少多少？ 我什至不需要听你的讲座。 当你演讲时，这对你来说不仅是一种折磨——你一边演讲一边给自己暗示——有什么可说的？ 这也是一种折磨——你的讲课很无聊，没有感情，对吧？”
小A：“萌姐，太厉害了，我就是你说的内训导师，一方面我觉得还有什么可说的，这不是常识吗？另一方面，从大家的反馈来看，员工确实是我的课太无聊太无聊了，你们是不是在我公司安装了监控系统？
我：“记住我的建议，以你现在的优势，当部门经理是没有问题的，但是你一定要记住发挥你的优势，不要表现出你的劣势。”
小A：“孟姐，你说得对，我现在是人力资源部经理，你说的一切我都记住了。”
以上是具体工作方向上的对标案例。 我再给大家举一个案例——公司规模的选择。 通过对被评估主体小C盖洛普优势评估报告的解读，我向小C提出以下建议：
我：“以你的优势组合，你适合在制度健全的大公司工作，但不适合在小公司工作，尤其是制度不完善的创业型公司。以你的优势组合，你还是能有一份好工作的。”在大公司。” ”
小C：“是的，孟姐，你说得一点都没错，我现在在一家大公司做人力资源经理，虽然职位不是很高，但是在这个公司我很开心，很舒服。” 在参加工作之前，我一直在小公司甚至创业公司工作，那真是一段酸酸的经历。 ”
我：“你在小公司或者初创公司工作的时候，有没有感觉工作就像进坟墓一样？”
小C：“你的描述太准确了，真的是这样的感觉，我每天都emo，每天心情都不好。”
我：“那你就在现在的公司好好努力吧，你这种优势配置在500强高管中比较常见，按照我之前给你的建议，提升你的优势，好好努力，还是有希望成为高级的”管理人员。”
小C：“这就是你给我的建议吗？我可以做吗？”
我：“你不努力，肯定没有机会，我说你不行，但你努力，我说你不行，总有一天你会出人头地的。”这就是自信的力量，我最后想对你说的是，你太不自信了，你需要提高你的自信分数，不管别人怎么说，永远抱有希望，并与过去的自己进行比较。我对你有信心！”
三、考核技术辅助员工成长的作用：
对于这些参与评测的粉丝，我将他们视为他们组织的普通员工。 通过评估结果，我可以直观地看到他们建立了哪些优势，这些优势是否支持他们晋升为高管。 已经形成了。
一些接受测试的人对评估结果非常不满意，认为自己的分数太低了。 我给出的意见是这样的：“盖洛普优势评估反映了你过去的工作经历对形成你优势的作用。现在的结果只能说明过去，不能否认你不会有光明的未来。也就是说，这个结果现在才生效，等你做一段时间之后，你就会发现变化。”
上面这句话的意思其实是一个“聚焦”的动作——引导被测试者将注意力从面向过去调整到面向未来。 评估的分数其实并不是最重要的，评估只是一个工具，最重要的是我们可以通过评估找出自己与最终职场目标所需要的优势之间的差距，然后找到方法改善。
比如，通过对评估报告的解读，我可以发现一些评估者对自身发展没有要求。
我为什么这么说呢？ 因为如果对自己的发展没有明确的要求，也就是没有明确的目标，就会像生活开启“自动驾驶”模式一样。 司机不知道下一站会在哪里，全看运气。
这样理解可能比较困难。 如果我给你一个具体的例子，你就很容易理解了。
职场中有这样一类人，对自身的发展要求非常明确：大学毕业后23岁进入职场的人。 他给自己设定的目标是毕业后2-3年晋升主管，5年晋升经理，10年晋升董事。 退休后担任某行业大型上市公司副总裁。 这类人的发展速度是很快的。
职场上还有一类人，对自身发展没有明确的要求：工作十几年、十几年，仍然徘徊在最基础的岗位上。
为什么这么说？ 因为在评价中，有两类人。 对自己有明确要求的人，在三十五岁之前就已经做到了公司副总裁的职位，而没有明确要求的人，三十多岁仍然是主管，甚至徘徊在专员的岗位上。
这两类人的区别是不是在于学历？ 并不真地。 主要的区别在于你对自己是否有明确的要求。
这只是一个强度指标，可以为被测试者提供工作场所指导。 盖洛普有三十六项优势评估分数。 我们可以根据被测试者的主要优势以及支持未来职业发展方向的建议优势提供指导。 更精准的改进建议——这就像你手里有一张打赢职业发展之战的“战略图”。
提示：盖洛普优势评估工具是一个特别易于使用的工具。 能否发挥大作用取决于两个方面。 一是解读是否准确，二是给出的建议是否准确。 我希望能与大家分享。 大家用好工具助力职场发展！
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