2019年以来，不少中国企业因所谓“侵犯人权”或“强迫劳动”而受到美国和欧盟的制裁。 涉及“强迫劳动”的产品也被欧盟和美国海关扣留，不允许进口或进入欧美供应链系统。 同时，基于企业履行“ESG（环境保护、社会责任和公司治理）”等义务的要求，不排除“强迫劳动”问题将成为主要原因之一。以便美国今后遏制中国企业进入国际市场。
可见，“强迫劳动”的认定标准对中国企业影响重大。 在此基础上，我们研究整理了国际劳工组织、美国、欧盟关于“强迫劳动”的认定标准（以下统称“域外规则”），并将发布一系列连续五篇专题文章，希望帮助中国企业了解相关域外规则，识别和防范相关风险，最大限度地保护其在国际贸易中的利益。 本期将重点探讨域外规则的基本概念和原则，并与我国相关立法进行对比，帮助中国企业厘清差异、识别风险。
基于国外规则对“强迫劳动”的定义和认定标准，为进一步把握国外规则背后的价值取向和规范意图，我们总结了国外规则在禁止“强迫劳动”方面所坚持和倡导的原则和理念。强迫劳动”，如下：
1. 义务劳动
这一原则意味着劳动关系的建立应当建立在劳动者自主、自愿的基础上。 基本要求是：第一，劳动者提供劳动的行为来自劳动者的真实意愿，用人单位不得采用欺骗、威胁、恐吓、胁迫、强迫等方式使劳动者违背真实意愿提供劳动。将要; 其次，用人单位在雇用员工之前必须告知员工雇佣条件。 雇佣条件范围包括但不限于：劳动报酬、劳动保护、工作时间等； 三是用人单位不得变相胁迫劳动者提供劳动。 变相胁迫的手段包括：以劳动换取自己或者他人的债务； 以强烈的个人强制力和“劳动纪律”惩罚为唯一或主要管理手段的劳动管理； 向员工提供贷款，获取明显高额利润。 控制员工，以成本偿还的形式安排他们提供劳动力。
我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都明确规定劳动者有劳动权利，建立劳动关系应当遵循“合法、公平、平等、自愿、协商一致”的原则，以及我国家《刑法》设立“强迫劳动罪”来惩治强迫劳动行为。可见，我国现行相关法律也充分体现了自愿劳动的理念。
2. 自由选择职业
这一原则意味着员工不仅有选择职业和雇主的自由，而且有离开工作岗位的自由。 基本要求是：一是用人单位在招聘过程中不得收取高额招聘费用，在用工过程中不得向员工收取押金、保证金； 第二，员工能够保管自己的身份证件（包括身份证、护照等），用人单位不得扣留； 第三，员工辞职不得被罚款。
我国《就业促进法》明确了劳动者自主选择工作的原则。 《劳动法》和《劳动合同法》分别赋予劳动者以任何理由（包括个人原因和非个人原因）离职的自由，并禁止用人单位扣押劳动者的居民身份证等证件，并禁止用人单位扣押劳动者的居民身份证等证件。禁止要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 可见，我国相关法律保障了员工选择职业的自由。
3. 行动自由
该原则是指员工在工作期间享有充分的行动自由权，包括离开工作场所的自由和出国旅行的自由。 基本要求是：一是劳动者在劳动过程中的行为不受威胁、武力或者其他强制措施的限制； 其次，员工可以自由离开工作场所； 第三，雇员可以自由选择是否居住在雇主安排、拥有或控制的住所中。 。
我国宪法明确规定公民的人身自由不受侵犯，禁止对公民的人身自由（包括迁徙自由）进行任何限制； 《劳动合同法》明确禁止用人单位非法限制人身自由，禁止拘留劳动者； 《治安管理处罚法》对以暴力、威胁或者其他方式强迫他人劳动的，处以拘留、罚款。 可见，我国相关法律充分保障了员工的流动自由。
4.限制加班
该原则是指用人单位应当在合理期限内安排劳动者提供劳动，不得强迫劳动者在正常工作时间以外提供劳动。 国际劳工组织和欧盟的规则仅原则上规定雇主不得强迫加班，具体的工作时间限制尊重所在国的法律或集体协议。 美国对工作时间和加班时间有明确的限制，即：每周正常工作时间不得超过48小时，每周正常工作时间和加班时间合计不得超过60小时。 员工必须安排在连续七天内连续工作。 休息时间不得少于24小时。
我国《劳动法》、国务院《职工工作时间条例》以及原劳动部相关文件对工作时间都有明确的限制。 例如，每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过44小时。 每周至少休息一天； 每月加班时间合计不得超过36小时。 可见，在工作时间限制方面，我国规定的标准比美国严格得多。 值得注意的是，对于实行“996”、“007”的企业，由于既不符合我国标准，又没有明显超过美国标准，所以按照国际劳工组织、欧盟的规定，都属于“被迫”。和美国。 劳工”风险。
5. 公平的薪酬
该原则是指用人单位应当按照公平原则向劳动者支付劳动报酬，不得无偿接受劳动。 基本要求是：一是用人单位支付给劳动者的报酬应当公平合理，用人单位不得无偿接受劳动； 二是用人单位应当及时、足额支付劳动报酬，并以货币形式支付； 第三，员工加班工资标准应高于正常工作时间工资标准； 第四，劳动者有自由支配劳动报酬的权利，用人单位不得限制劳动者对劳动报酬的使用（如指定劳动者购买用人单位生产的产品或用人单位提供的服务）； 第五，雇主不得让雇员负债（例如提供贷款）并要求雇员以劳动换取债务。
我国《劳动法》规定了工资形式、工资时间、最低标准、加班工资支付标准和同工同酬原则； 《劳动合同法》明确规定用人单位未按时足额支付工资的法律责任； 《刑法》规定了“拒不支付劳动报酬罪”； 《工资支付暂行规定》明确规定了用人单位可以克扣职工工资的情形，并限制了用人单位可以克扣工资的比例。 可见，我国现行法律法规注重和保护职工获得劳动报酬以及劳动报酬的公平合理，也体现了公平报酬的理念。 值得注意的是，实践中，有的企业将部分月工资收入作为计算加班工资的依据。 对于这种做法，我们认为，如果以此基数计算的加班工资金额低于职工正常工作条件下同期工资，则上述做法可能不符合“职工加班工资标准应当高于职工加班工资标准”的规定。 “工资标准”的域外要求存在被视为“强迫劳动”的风险。
结论
总之，我国现行法律法规充分体现了“自愿劳动”、“选择就业自由”、“迁徙自由”、“限制加班”、“公平报酬”等理念和原则，也体现了需要最大程度地防止和消除强迫劳动。 立法意图和价值取向。 如果企业在用工管理过程中能够严格遵守中国标准，并考虑到国内外标准的差异，就能够有效防范被认定为“强迫劳动”的风险。
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