嘉宾介绍
王震
科锐国际首席运营官
王震先生在人力资源领域从业超过26年，现负责科锐国际灵活用工业务、咨询培训业务的管理工作，分管集团人力资源及行政工作。加入科锐国际之前，王震先生曾就职于默克中国投资有限公司，担任中国区人力资源副总裁，期间还担任中国外商投资健康产业人力资源协会会长，还曾在强生、百威、宝洁等世界500强企业从事销售及人力资源管理工作。职业生涯初期曾担任上海交通大学研究生院讲师、团委副书记。王震先生是国内最早从事专业人力资源实践的职业经理人之一，在人力资源如何成为真正的商业伙伴、打造人力资源三大支柱等方面建立了完整的理论体系，积累了丰富的实践经验，培养了大批优秀的中国人力资源人才。 王震先生毕业于上海交通大学动力机械系，获学士、硕士学位。
访谈亮点
科锐国际取得巨大成功的原因是什么？
首先，科锐国际过去能够快速发展并取得一系列成绩，主要得益于我们对公司发展战略的清晰制定和坚定执行。科锐国际经过二十多年的发展，从一家猎头公司成长为以猎头、RPO、灵活用工为核心业务的人力资源全方位服务和技术支持的服务商，并多条业务线同步发展，支撑公司快速稳健发展！
此外，国际化也是科锐非常重要的战略。其实科锐国际在命名时就明确提出了“国际化”战略。近年来，我们紧跟客户的发展步伐，通过自建、投资并购等方式在海外设立分支机构，加速业务布局的国际化。过去我们为国内多家外资企业提供服务，未来我们希望帮助更多中国企业走出去。
同时我们紧跟数字经济的趋势，不断加强技术开发，通过技术赋能服务，陆续推出人力资源系统和平台，包括HRSaaS、垂直招聘平台、人力资源服务行业平台等。因为传统猎头其实很难做大，而且经常存在商机和资源不匹配的情况，这时候就需要充分利用产业互联网的优势，优化传统人力资源服务，共同把这个行业做大做强！作为行业领军者，我们也希望为行业做出一些贡献，与更多的人力资源服务公司合作，同时更好地为客户提供价值，解决他们的人力资源问题。
科锐国际如何保持强大的核心竞争力？
为客户提供更好的价值？
首先，企业要清楚自己的竞争优势，你的战略要基于你的优势来制定。科锐的血液里流淌着招聘的DNA，无论是从能力还是文化上讲，招聘都是我们最强的优势。所以，无论采用哪种服务模式、采用哪种技术，招聘都是我们更好服务客户的一个环节。比如在灵活用工业务上，科锐近年来取得快速发展，也首先得益于我们的招聘能力，能够快速招到人，满足客户的用工需求。
其次，科锐建立了交付平台，通过独特的“前店后厂”模式，建立了强大的交付能力。业务人员从前端获取业务机会后，通过交付平台，集中调动资源，完成交付。我们甚至可以细分到岗位。比如我们要招聘一个财务助理，那么不管这个岗位在哪个公司，我们都可以组织力量，通过“前店后厂”模式来做，充分调动资源，创造极佳的交付速度。而且，岗位招聘完成后，我们还可以为客户提供全流程各个环节的管理，包括员工入职、培训、日常人事管理等，也就是灵活用工服务，全方位优化客户体验。
再一个就是专注。科锐国际有选择性地服务客户，通过选择公司、聚焦岗位，充分发挥科锐国际的服务优势，为客户创造更好的价值。从国外人力资源服务市场不难看出，一些公司虽然市值很高，但其服务领域其实非常垂直，所以只有更加专注于自身优势，不断探索高效的服务，才能为客户提供更好的服务。
科锐国际如何看待企业社会责任？
从去年武汉疫情到今年郑州洪灾，科锐国际都是第一个捐款驰援的。但企业的社会责任感不仅仅体现在灾难发生时的捐款，更多的是解决社会问题。作为人力资源服务公司，我们需要为求职者匹配合适的职业机会，为企业找到合适的人才，帮助政府解决就业问题等等。
科锐国际目前正在做几件事，一是与地方政府合作，提出“人才大脑”的概念。作为一个系统，在政府的支持下，“人才大脑”一端连接企业，另一端连接需要就业的从业者，为求职者搭建平台，为企业发掘人才，也能帮助政府招商引资，促进区域发展。再一个就是蓝领工人的就业计划。其实生产型企业对蓝领工人的需求是巨大的，很大一部分劳动力可以通过培训成为合格的蓝领工人，但中间存在信息不对称的问题。我们也在探索如何通过平台建设等方式，对接企业的需求，提供职业技能培训，从而提高蓝领工人的就业率，缓解社会就业压力。通过深化蓝领工人的就业计划，为社会做贡献。
从甲方HR高管转型为乙方COO，
你的心路历程是怎样的？
在转型的问题上，我给出了与其他HR不一样的答案，主要有两点，第一是想做不一样的事情，第二是想在不一样中做什么。从内在的角度来说，我喜欢工作中的挑战，有强烈的愿望去做不一样的事情。虽然我从事HR工作20多年，但是对业务的投入非常大，所以选择转型，做一些业务相关的工作。
但转型时，也需要考虑自己更适合哪个方向，成功率更高。二十多年的HR工作经验，让我对人力资源相关业务有了很深的理解，再加上二十多年在科锐国际的合作经历，让我确定了自己的转型方向。所以，基于对行业、科锐公司、公司员工的了解，以及对科锐国际企业文化和价值观的认同，我最终选择加入科锐国际。
通过你的经验，你可以给予
对于现在面临转型的HR，您有什么建议？
首先你要想清楚自己想要什么，你做出的转型选择要符合你的诉求，这样你才会有长远发展的欲望。
其次，认清自己的优势。无论你决定转型还是继续现在的职业，都要发挥自己的优势。很多HR在职业生涯的某个阶段，都会有转型的打算。如果还有时间，就应该及时培养自己的能力，而且这些能力要符合未来转型对你的能力要求。
最后，我们需要调整自己的心理状态。随着人们的寿命不断增加，未来工作时间可能会越来越长，这就需要我们保持健康的心理状态，与年轻一代一起努力。因此，我们必须保持强大的心理和身体状态来支撑自己做出改变。
根据你提到的第二点关于转型，
HR转型业务岗位时如何进行能力建设？
首先，我们需要转变思维，认识到自己的能力并不比业务部门差，其实除了技术研发等一些需要专业知识的业务，其他业务部门的大部分工作都是可以通过努力完成的，HR和业务部门是合作关系，相互配合、相互支持，共同完成工作。
第二点是总结业务方法论，HR本身要关心业务进展，充分参与业务，在过程中总结业务方法论，并在后续的转型过程中结合实际情况运用业务方法论。
第三点是培养领导力。领导力就是影响力，领导力不是只有领导者才有的，作为HR，在参与业务的过程中可以影响业务部门，培养领导力。在后续业务转型中带领团队的过程中，需要充分发挥领导力的作用。领导力的本质是一样的。
本文转载自公众号HRFlag（ID：HRflag2018），内容是HRFlag旗下针对人力资源高管的旗舰视频访谈专栏《旗帜思言》对科锐国际首席运营官王震的访谈。
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